當(dāng)我們?yōu)檫@些下屬不能進(jìn)一步成為擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任的人的時(shí)候，作為營銷副總，你該怎么做呢，在我們挑選培養(yǎng)人才的時(shí)候，應(yīng)該怎么準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)呢？

第一、人的職業(yè)是可以規(guī)劃的。員工自己主動(dòng)規(guī)劃自己的職業(yè)，工作就有能動(dòng)性；公司主動(dòng)規(guī)劃員工的職業(yè)，如果是激發(fā)和喚醒了員工的內(nèi)心的渴望，當(dāng)然也會相得益彰。反之，可能會讓員工感覺是為了利用員工。營銷老總應(yīng)該認(rèn)識到，對于員工和企業(yè)來說，合作是階段性，分手才是永遠(yuǎn)的。在這個(gè)階段性的合作中，如果雙方都能各取所需，就會贏來雙贏的局面！作為營銷領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)然應(yīng)該從員工自身需求出發(fā)，去喚醒和激發(fā)其內(nèi)心需求。這是營銷老總應(yīng)該思考的！

創(chuàng)業(yè)，還是在企業(yè)中繼續(xù)發(fā)展，有些能力是必須在現(xiàn)在的崗位上鍛煉的，如對消費(fèi)者的感覺、對市場的把握、經(jīng)銷商管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、客戶談判、判斷或決策能力。優(yōu)秀企業(yè)家在培養(yǎng)自己的孩子的時(shí)候，往往會安排其從最基層的業(yè)務(wù)員崗位上做起，這就是為了培養(yǎng)其能力。將來你可能有很多的條件或機(jī)會，但是，我們更應(yīng)該想到的是，責(zé)任---對企業(yè)的責(zé)任。這些能力怎么才能培養(yǎng)，這些習(xí)慣怎么才能養(yǎng)成，當(dāng)然要從先在承擔(dān)更大的責(zé)任做起。你已經(jīng)具備了基礎(chǔ)的條件，但是還沒有真正體驗(yàn)，建議你能通過自己的磨練，真正使自己強(qiáng)大起來。

你的短期目標(biāo)是六個(gè)月成長為大區(qū)經(jīng)理。如果你成為大區(qū)經(jīng)理都有難度，你怎么能擔(dān)起一個(gè)企業(yè)的重任呢��？相信通過這樣的一席話，肯定會打動(dòng)對方的心，從而調(diào)動(dòng)其積極性，積極進(jìn)取。

第二，選擇和使用合適的人。到底是聰明的人容易成功，還是堅(jiān)持的人容易成功？這個(gè)沒有定論。從概率學(xué)上來講，堅(jiān)持的人更容易成功，但是他不能太笨。即使是郭靖，雖然沒有黃蓉聰明，但也不是教也教不會的笨蛋。但是很多人不是沒有堅(jiān)持，也不是不聰明，為什么沒有成功呢？

其一，是堅(jiān)持的不夠。一些人確實(shí)樹立和企業(yè)階段性的合作態(tài)度，且在和企業(yè)的需求同步。但是時(shí)間得持續(xù)性太短，造成了行百里者半九十的局面。

其二，人員選擇不適合。不是所有的人都能培養(yǎng)成材。不管是什么原因。這就要求管理者在選擇和培養(yǎng)人的時(shí)候，首先要有識馬的能力，而不是簡單地等到了人不可用的時(shí)候再被動(dòng)做選擇。